Manager Director of Naitei Bridge

JAPIイベントのご質問にお答えします

https://www.japi-jayc.com/



先週の金曜日、一般社団法人日本国際化推進協会(JAPI)主催のカンファレンスイベント "Japan ASIA Youth Conference" にお招き頂き、パネルディスカッション「外国人材が日本企業で活躍するために」に登壇させて頂きました。関係者のみなさま、ありがとうございました。当日は短い時間でしたが、入社後の外国人財にオフィスコミュニケーションを約10年教えている立場からみている、社内の日本語コミュニケーションのギャップや課題などについて、抽象的なお話を中心にさせて頂きました。





当日は、双方向のイベントという主旨のもと、ディスカッションをお聞きのみなさまからも、"sli.do”を使用し、リアルタイムで反応やご質問を頂いたのですが、進行の都合上、これらに全く触れることなくイベントは終わってしまいました。とても面白い質問も多かったのですが、私宛てに頂いた具体的なご質問が1つあり、また当日の構成上、私の話が抽象的な内容に偏ってしまったこともあるので、こちらできちんと回答させて頂きたいと思います。





会場からのご質問

「浅海さんにお聞きしたいです。会社の現場として、ネイティブもしくはビジネスレベルの日本語を求めていることに対し、実際そのレベルに達している人材は少ないです。そこに対し、どうやって現場を説得していますか。」





回答(淺海)

「説得」となると、すでにギャップが顕在化しており、おそらくはこの管理職の方にとって、ハードルの高い状況に至っているものと拝察しますが、こういった状況を未然に防ぐという意味において、説得の段階の前に、3つのチェックポイントがあるので、ここからお示ししたいと思います。



まず、その人材の採用目的を社内で共有しているかどうか(社長、管理職、人事、直属上司、日本人同僚などを含めたスタッフ内で同じ意識を持てているか)が一つ目のチェックポイントです。よくあるパターンですが、これができていないと、その人財の日本語スキルが(その人が日々の業務を行っていく上で相対的に)低い場合、「社内でその人財の採用目的を理解できていない人」が真っ先に不満を抱きます。彼らは、「日本語もできないくせに、一体なんのために採用された(採用した)んだ。会社のお荷物だ」という発想をしがちで、これだけで充分にオフィス内の不協和音になります。逆に、「こういう背景があって、こういう目的でこの人財は採用された」という理解が(特に中小企業の場合)全社でしっかり浸透していれば、日本語力の低さや業務遂行上の課題を抱えていたとしても、その課題に対して周りのスタッフや上司がフォローアップしやすくもなります。こうなると格段にこの人材も仕事がしやすくなります。



次の段階のケースを考えてみます。採用前に採用目的を社内でしっかり共有できていた場合も、同じく採用前の段階で、その人財の業務で必要とされている日本語スキルがきちんと設定されていたかどうかが、次のチェックポイントになります。必要な日本語スキルというのは、読む・書く・聞く・話す、の4つのスキルごとに設定されていることも大事です。よくある誤解ですが、この4つのスキルは、同じ人の能力として、ばらつきがあります。同じ人であっても、漢字を読むことができても書けなかったり、会話が得意でも読み書きが苦手な人がいたりするということです。だからこそ、その人財にしてもらいたい業務を洗い出しておき、その業務に必要な4つのスキルのそれぞれのレベルを設定しておくことが必要になります。適切にこの点を評価したり設定したりできるようになると、人財自身のストレスも減りますし、それ以上に、業務を依頼する(日本人)側の負担もかなり軽減されます。



さらに次の段階は、設定した「業務に必要な日本語スキル」を、採用活動の中で適切に評価していたか、というチェックポイントです。必要なスキルが分かっていても、面接や書類で、本人の日本語スキルを分析できていないと、採用後、日本人側から「こんなはずじゃなかった」という声が聞こえてきても、全くおかしくはありません。また、採用後の伸びの部分を含めて評価できると、その後の評価にも妥当性が生じやすくなります。JLPTに依存し、しかもその内容を確認せずになんとなく面接で日本語力を測定する、というような採用をしていると、採用時の評価がうまくいかないばかりか、採用後の外国人材の日本語スキルの伸びについても想定できないままです。つまり、採用側の「日本語を評価する力」も伸びません。外国人財は外国語として日本語を学んでいるので、採用側も「外国語としての日本語」に関して理解を深めた方がいいというのが私の持論ですが、皆さんはいかがお考えでしょうか。





ここで3つのポイントを整理します。



・採用目的の共有

・業務に必要な日本語スキルの設定

・人財の適切な日本語スキル評価



これら3つのポイントが実際にできていると、ご質問にあるような状況自体が起こりにくくなるということを理解して頂きたいです。今後の外国人財の採用に生かしてください。



さて、もしご質問の方の社内の状況が、すでにこれらのポイントをおさえずに採用し、現場の日本人から不満が聞こえてくるということなら、まず、すでにご案内した3つのポイントを社内で検討し、どこがボトルネックになっているのか考えてみてください。1つ目のポイントとなっている採用目的の共有をやり直すことで解決する部分もあります。しかし、残り2つのポイントから問題が起きているなら、今からでもいいので、すぐに本人の日本語スキルを再度評価し直し、また人財の行っている業務で必要な日本語を見直すことで、どこにギャップの根っこがあるのか、整理してみた方がいいです。その上で、本人の日本語以外を含めたスキルにあった業務や、本人のモチベーションも維持できるような業務(今の本人のスキルが生かせる業務)を検討してみて頂きたいです。















Published By: Ichiro Asami

Published On: 2nd November 2018