外国人社員の日本語教育は内製化?それとも日本語研修会社へ外注?

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外国人を雇用するにあたって多くの企業が直面する課題が、外国人材の日本語能力の問題です。
日本語能力が高い外国人材は争奪戦必至ですし、採用時に日本語能力が高いと思った人材も、実際に業務を担当してみると、日本語能力が十分ではないことに気づくことも多いです。

たとえば、会話でやりとりする能力は採用時に確認したものの、実際の業務では読み書きをする場面が多く、資料を読んだり簡単な文書を扱う業務が思った以上にできない、ということがあります。

このように、外国人を雇用する企業の多くは、「採用した外国人スタッフの日本語能力をどう伸ばすか」と無関係ではいられません。

そこで今回は、自社の外国人社員の日本語教育を

  • 自社内でおこなうのか
  • 外部の日本語研修サービスを利用するのか

という観点で考えていきたいと思います。

目次

日本語教育をしなくても、日本で働いていればそのうち上手くなる?

そもそも採用した外国人材に対して日本語教育を行う必要があるのかどうかについて、少し考えたいと思います。

企業からよくある声として

日本の会社で働いていれば、自ずと日本語能力は伸びていくのではないか?

というものがあります。

結論から言うと、
日本の会社で働いていても、そう簡単に日本語能力は伸びるものではありません。
また、自ずと伸びるのを待っている期間が、会社としては大変もったいないです。


外国人材が職場に不満を持つ大きな理由の一つに、「職場で上手くコミュニケーションが取れない」という理由があります。(※1)

また、マネジメントする日本人側も、日本語能力が低い外国人スタッフとのコミュニケーションには、大きなストレスがかかっています。

円滑なコミュニケーションができない期間が長いほど、日本人/外国人ともに業務効率が落ち、任せられる業務は限定され、外国人スタッフは職場のお荷物のような存在になってしまいます。

コストと労力をかけて採用した外国人材を、少しでも早く戦力化するために合理的な方法の1つが日本語教育なのです。

内製化/外注を問わず、外国人材への日本語教育で重要なポイント

内製化と外注を問わず、会社として外国人社員の日本語を伸ばそうとするには、大まかに下記の3ステップを踏むことが重要です。

  1. 業務で必要となる日本語レベルの検討と共有
  2. 会社として行う日本語教育のゴール設定
  3. 日本語教育の方法の検討(自社で行うor研修事業者に依頼する)

これらを考えることなく、とりあえず日本語学習ツールを導入しても、残念ながら期待された効果は得られません。
まずはこの3点について簡単に見ていきましょう。

業務で必要となる日本語レベルの検討と共有

外国人の日本語能力を伸ばそうと思った時、そのゴールとなるのが業務で必要となる日本語レベルです。
外国人社員の日本語レベルに関する目標は、「N1を持っている」といったことではなく、「業務を円滑に行い、戦力になってくれる」ことだと思います。JLPTやBJTは参考値にはなりますが、本来の目的ではありません。
したがって、外国人社員が実際に携わる業務ではどのような日本語を使うかについて、整理してみることが大変有効です。

またこれは、外国人材の採用時にも役に立つことになります。
採用した後で「もっと日本語能力が必要だ」とならないためには、採用時点でできるだけ正確に”自社業務で必要となる日本語レベルを有している(もしくはそれに近い)外国人材”を選ぶことができるようになります。
これまで、「面接でなんとなくコミュニケーションがとれたから」や「N2を持っていたから」といったような理由でしか外国人材の日本語レベルを見極めていなかった企業のみなさまは、ぜひ一度この点について検討していただければと思います。

会社として行う日本語教育のゴール設定

業務で必要となる日本語レベルの検討ができたら、それをもとにできるだけ企業としてどんな日本語スキルを身につけさせたいのか、明確にします。
たとえば、「Aさんはこの業務でこういうことができているが、こういうことができていない。だからこういうことを学ばせたい」というイメージです。

自社で日本語教育をする場合も、外部の日本語教育機関に依頼する場合も、 この点は変わりません。

日本語教育の方法の検討(自社で行うor研修事業者に依頼する)

日本語教育のゴール設定ができたら、どのように日本語教育を行っていくのか、方法を検討していきます。
日本語教育を自前で行うべきか、それとも専門家に依頼するべきかは、その会社の日本語教育の緊急度や予算によって異なります。

次の比較表を参考にしながら、どちらが自社の状況により合っているかをご判断ください。

日本語教育の「内製化」と「外注」の比較

日本語教育の「内製化」と「外注」では、それぞれ下記のような特徴があります。

外国人スタッフへの日本語教育は内製化?外注?両者を比較した表

内製化したほうがよい場合

以下のような状況の企業は、日本語教育の内製化が向いています。

  • 外部に委託するための予算を確保できない
  • 社内の人事や総務スタッフが日本語教育のための時間をある程度確保できる
  • 今後継続的に外国人材を採用・育成する予定なので、自社内で教育できるノウハウを蓄積させていきたい
  • 専門機関に依頼するほど日本語レベルは低くなく、あくまで自社でできる範囲で支援したい

後述しますが、第二言語として日本語を扱う「日本語教育」と、日本人が学校で受けてきた「国語教育」は大きく異なります。この点を認識した上で、育成担当のスタッフがどのような教材を使い、どのように日本語を教えるかを検討していくことになります。これは日本語を外国語として捉えにくい日本人にとって、想像以上に骨の折れる作業です。

しかし、自分たちで自社外国人スタッフの日本語レベルを上げるノウハウを持っているということは人事戦略上とても素晴らしいことです。外国人スタッフの入社後に自分たちの力で日本語レベルを上げることができるので、採用時点では今までより高い日本語能力を求める必要がなくなるかもしれません。そうなれば、日本語レベルをそこまで気にせずに、技術力の高さなど違う側面を重視した採用を行えるようになります。
また社内コミュニケーションが円滑になって会社全体の業務効率が上がる仕組みが社内にあるということ自体、日本人スタッフにとって大変心強いものです。

外注したほうがよい場合

一方で、下記のような状況の企業は、外部の専門サービスに日本語教育を依頼することをおすすめします。

  • 自社スタッフが、外国人社員の日本語教育のためになかなか時間を確保できない
  • (金額の多寡は別として)必要に応じて日本語研修のための予算を用意できる
  • 日本語によるコミュニケーションができず業務に支障をきたしているため、早く日本語レベルを上げたい(緊急度が高い)
  • 自社内で日本語教育を行う自信がない(確実に結果を出したい)

日本語教育を内製化するには、そのノウハウを構築する労力と時間がかかります。
外国人社員の日本語レベルを一定期間で確実に上げたい場合や、日本語教育のための予算を確保できる場合は、専門家に外注するのがよいでしょう。

外部サービスを依頼する場合は、事前のゴール設定や外国人社員の直属上司との連携が成功のカギを握ります。
日本語研修を導入する方法をこちらの記事で解説しておりますので、ぜひご参考ください

日本語教育の専門性とは何か(国語教育と日本語教育の違い)

日本語教育を外注するにせよ内製化を目指すにせよ、自社外国人社員に日本語教育を施すにあたって、企業のみなさんに多い誤解について触れたいと思います。
それは、ご自身が学校教育の課程で受けてきた「国語」教育と、外国人材が受ける必要のある「日本語」教育との混同です。これら二つの違いを意識していないがために、多くの企業が自社内で実施している日本語教育支援や日本語研修が、学習効果の低い、とても残念なものになっている実情があります

以下の2つのケースは、いずれも全国の外国人雇用企業からよく聞く事例です。それぞれ紹介したあとで、それぞれ何が問題なのか、解説していきます。

ケース①
社長が親切心から、非漢字圏の外国人材のために、日本人の小学生が使う漢字ドリルを買い与えているのに、外国人材が漢字を覚えられない

ケース②
発音を矯正するため、まずお手本として日本人社員が発音し、次に外国人材に発音させているが、特に発音がよくならない

ケース①「小学生用の漢字ドリルでは、漢字は覚えられない」

世界には、さまざまな文字があります。
漢字はその中で、「表語(表意)文字」と呼ばれる文字の種類です。たとえば英語のアルファベットは、一文字ずつに意味はありません。漢字の場合、文字そのものが意味を有しているので、たとえば、漢字の組み合わせでできた熟語をみると、その熟語の大体の意味が類推できるようになっています。

しかし、表語文字に慣れ親しんでこなかった非漢字圏(母語として漢字を運用していない国)の外国人材にとって、意味とセットで、見慣れない漢字という文字の形を一つずつ覚えるのは、容易なことではありません。
日本人なら日常生活の中で見慣れていて、また音読みと訓読みも聞き慣れているでしょうが、外国人材はそういうわけにもいきません。

そこで、初めて触れる文字をどう習得するかについて、一部の非漢字圏の方々は、漢字の形をヒントに、それぞれストーリーを作って覚えようとします

わかりやすく考えるため、ここでは「友達」の「達」という漢字を覚えるときの学習方法について考えてみましょう。
日本語に慣れ親しんでいる日本人であれば、「だち、だち、だち」「ともだちのだち」などと言いながら漢字ドリルに文字を書いて覚えることが多いかもしれません。

しかしそういう方法では覚えにくいと感じている外国人は、全く別の方法をとります。
まず「達」の漢字をよく観察し、右の文字が「土」(つち)と「羊」(ひつじ)に分解できることを知ったあとで、「土」の下に「羊」があることに気づいたとします。
そうすると、たとえば「友達の羊が土の下に入った(つまり穴に落ちた)。これは友達の羊なので、私は(その羊を)助けた」というようなストーリーを、自分で作ることができます。

「土」の下に「羊」があるという、文字の形だけでなく、「達」を用いた熟語から「友達」の意味もわかるよう、こじつけですが(その人にとって)覚えやすいストーリーを考えることができました。

このようにして、一部の外国人材は、漢字の形と意味をセットにして覚えようとするわけですが、日本人のアプローチと全く異なる方法で漢字を学んでいることが、日本語を母語とするみなさんにも、なんとなくお分かり頂けたかと思います。
もちろんこれらは、みなさんが受けてきた国語教育とは、まるで異なる手法です。

企業のみなさんは、小学生の漢字ドリルを外国人材に買い与える前に、みなさんが受けてきた国語教育と、外国人材にとって学びやすい日本語学習のアプローチが異なる可能性があることを、知っておいてください

また、ストーリーで漢字を覚えるなど、外国人材が学習しやすい日本語学習教材は、一般に日本人が知らないだけで、実は外国人の日本語学習者向けに山ほど市販されていて、たいていの場合、どこに住んでいてもAmazonなどでいまや誰でも簡単に手に入れることができることも知っておいてください。

ケース②「”ん”にも、たくさんの種類がある」

日本人は意識していませんが、日本語の子音「ん」(撥音)は、発音が一つだけではありません。
たとえば「かんぺき」の「ん」と、「しんらい」の「ん」を比べるため、ご自身で「かんぺき」「しんらい」と実際に発音してみてください。「かんぺき」の場合、「ん」は口を閉じて発話されたはずです。しかし「しんらい」のほうは、口を閉じず、舌を前歯の付け根あたり(歯茎)に当てて発音したのではないでしょうか。

これは、「かんぺき」の「ん」のあとに「p」の音が続き、一方で「しんらい」のほうは「ん」のあとに「r」の音が続いているからです。このように日本語の「ん」の発音は、あとに続く音によって異なり、その種類は5種類ほどあります。

こういったことを日本語教師(日本語教育機関)は専門知識として教育や研修に生かすため、発音指導においても、ただ何も目的なく繰り返し発音させることはありませんし、専門的な発音矯正を行うことで、学習効率のよい、効果的な日本語の指導が可能です。

他方、日本語教育の経験や知見がなく、日本語を母語とするだけの方は、ご自身が学校で学ぶことなく自然に日本語を発音できるようになったため、その指導となると、どう教えたらいいのかわからず、困ってしまうわけですが、自分の話す日本語に関することであるにもかかわらず、「ん」が5種類あるということを、多くの日本人が知らないのは、極めて当然のことでもあります。

日本語を母語(第一言語)とするということと、日本語を外国語(第二言語)として理解し、それを他者に教えることとは、必ずしも同じではないからです。

また、間違った発音の矯正ではなく、より自然な発音、発話をさせたいと考える際の方法として、(これは日本語学習に限ったことではありませんが)たとえばシャドーイングという方法があります。
モデルとなる日本語音声を聞きながら、それを繰り返すように発音する練習なのですが、リピート学習のように聞き終えたあとに発音するのではなく、聞いている最中に声に出すという点に特徴があります。
シャドーイング自体は日本語教育の世界では一般的な教育方法の一つであり、多くの日本語教師(日本語教育機関)はその指導が可能ですが、一方で、聞き取れる能力をある程度必要とするため、人材によっては導入できません。

つまり、研修の前の段階で、その外国人材の日本語スキルを「聞く」スキルと「話す」スキルとに分けて評価する必要があるため、どうしても外国人の日本語レベルを適正に評価できる専門性を持っていないと、適切な教育や研修の実施が難しくなってしまうのです。

たしかに日本語教育は、たとえば学習の基本を本人の自習とし、テキストの準備や学習の簡単なチェックなど、周辺的なサポートを自社の社員が行うことで、自社でもマネジメントすることができます。
一方で、同じ学習時間をかける場合、外部の日本語教師(日本語教育機関)に一定期間の日本語研修を依頼することで、日本語学習の質と学習効率をより高めることが期待できることは、ここまでお読み頂いたみなさんにはご理解頂けたかと思います。

まとめ

日本語教育を内製化する場合も、外部サービスを利用する場合も、時間や予算をいくらかけたとしても、「企業としてどんな日本語スキルを身につけさせたいのか」が明確になっていない限り、日本語教育の成果はぼやけてしまいます。

日本語教育の内製化/外注には、それぞれメリットとデメリットがあり、どちらが正解ということはありません。企業の状況や人事戦略の上で目指す方向によって検討していただくことになります。
どちらを選択するにせよ、重要なポイントについても触れましたので、それを踏まえた上で最適な方法を選択していただければと思います。

執筆者
内定ブリッジ株式会社 代表取締役 淺海一郎
内定ブリッジ株式会社
代表取締役 淺海一郎

省庁やJETRO、全国の自治体、大学などと連携して全国の外国人雇用企業に対し、社内体制の整備、異文化コミュニケーション、外国人スタッフの育成定着と戦力化に関する研修、ワークショップを数多く提供しています。
また、国際交流基金(JF)の客員講師として、ビジネス日本語教師の立場から海外日本語教師の育成にも携わっています。

外国人の雇用は、日本で働く外国人もさることながら、一緒に働く日本人側にも大きな負担がかかります。日本人と外国人がともに働きやすい環境を作るためにどのような点を工夫すればよいか、できる限りわかりやすくお伝えしたいと考えております。

【委員等の実績】
・文化庁「日本語教育推進関係者会議」委員
・厚生労働省「外国人の能力開発に関する専門研修」検討委員会委員
日本貿易振興機構(JETRO)高度外国人材スペシャリスト
・独立行政法人 国際交流基金 客員講師
・経済産業省「職場における外国人材との効果的なコミュニケーション実現に向けた学びのあり方に係る調査事業」アドバイザー(2020)
・厚生労働省「雇用管理に役立つ多言語用語集の作成事業」有識者研究会委員(2020)
・文化庁「就労者に対する初任日本語教師研修教材開発」カリキュラム検討委員会委員(2020)
・東京都「外国人材活用に関する検討会」委員
・経済産業省「外国人留学生の就職や採用後の活躍に向けたプロジェクト」政策検討委員会委員(2019-2020)

【メディア掲載】
・アイデム 人と仕事研究所「外国人スタッフの定着と戦力化を図る
向学新聞 連載「日本語のプロと考える ビジネス日本語」
アーバンライフメトロ
全国自治体による、外国人スタッフへの日本語教育に関する助成制度の実態調査
ビジネス日本語研究会 2020年1月号ジャーナル 研究論文掲載(共著)
・jops biz「日本人社員と外国人社員のコミュニケーションギャップとは
・Knowledge Society「外国人と企業の懸け橋へ 日本語教師出身の創業者に独立の思いを聞く

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